中国本土酒店近年来不断发展壮大，雅高、温德姆、喜达屋、希尔顿、洲际等一些国际知名的酒店管理集团也加速了在中国的扩张。酒店行业如今正遭遇着招工难，而且用工缺口越来越大的危机。有关统计数据显示，43%的酒店人认为造成酒店人才流失率居高不下的原因是酒店员工缺乏企业归属感。那么，酒店应该怎样做才能增强员工的归属感？

物质需求

提高薪酬福利满意度

人各种需求中最浅层的需求便是生存需求，在没有达到这个需求时再多谈什么精神层面的理想发展都是无济于事的，所以要想员工对酒店由归属感首先要满足他们对薪酬和福利的要求，也许对于求职者来说，薪酬并不是最主要的，但是薪酬福利长时间无法满足，要想他们留下也是很困难的。

在这个高速膨胀的时代，很多的酒店进入了一种奇怪的循环之中：

— 门店营收低

— 营收低带来福利奖金低

— 福利奖金低带来员工满意度降低

— 员工满意度降低带来服务水平的降低

— 服务水平的降低带来客户满意度降低

— 客户满意度降低带来门店收益的降低

— 恶性循环从此开始

所以对酒店来说，要想留住员工，可以通过提高员工待遇、福利，建立完善的奖励制度等措施。

还有一点很重要，按时发工资，不管什么原因，不管是什么情况，一家企业一定要保证100%的按时发工资；如果不能保证，员工对企业的信心至少下降40%......

情感需求

关注员工心理状况

酒店业日常的工作环境造就了员工的“机械”性，每天重复无数的同样工种，显得身心俱疲。酒店要关注员工的情绪和压力管理。酒店关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的酒店文化，增强员工对企业的忠诚度。所以管理者在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后，更应该用心了解员工的心理需求，心理因素更能影响员工的归属感。

在对待酒店的新员工时，多一些宽容，多一些鼓励，再多一些信任，就会让她们在陌生的新环境，新岗位找到自信和成长的动力，她们才会对酒店有感情，才会把酒店当做家，把领导看作是家里的长辈，这样酒店不仅能吸引更多有抱负的新员工，也会留在更多的老员工。“管理最高的境界在于管心”，管理者是酒店的代表，在工作中出现在员工面前就不应该只是领导和家长，还应该是朋友和兄弟姐妹。

平时“用心”，急时“操心”，关键时候“掏心”。目前酒店行业的员工大多数为九零后的年轻人，他们大多数是在优越的环境中成长起来的，有父母长辈的呵护，没有吃过苦受过累，因此大多数也没有吃苦的思想准备。一旦离开家到酒店以后，遇到困难，自然会想家，会想到父母及长辈，会想到以前呵护他们的人。

对他们来说，酒店管理者如果能及时给予他们多一些的关心和照顾，这样不仅可以帮助他们更早的了解酒店，更快的融入酒店，也可以让他们找到家的感觉。解决他们“关心的问题”，必要时的“操心”，领导的亲自过问都是必须的。只有这样，员工自然会渐渐地对企业产生依赖，慢慢的融入到企业中去，只有这样员工才真正对企业产生归属感。

发展需求

为员工做好职业规则

员工满足了薪酬福利要求和心理需求后，就会继续考虑前途，若是员工觉得发展前景渺茫，继续待下去的可能性也就渺茫了。酒店应该为员工设计和描述美好且又能达到的前景，同时也要能让员工理解所向往为何，多一些实际可量化的东西，让其为之努力。规划好前景之后酒店还要提供一些帮助，例如员工培训。

中国的企业不太重视员工的培训，在留人方面的投入也很少。不少国内酒店管理公司在做员工培训时多是流于形式，并未起到好的效果，有些都连续几个月甚至几年没有开展培训。

能给员工归属感的公司更有机会满足员工的抱负，保障他们工作的稳定，提供晋升机会、职业发展前景以及令人满意的薪资待遇。对酒店满意度高的员工自然是快乐的员工，而快乐的员工会创造出优异的业绩，酒店就会进入良性循环。

但是很多酒店管理者没能理解这一点，繁琐流程、体制、打卡、标准和会议使员工归属感以及工作满意度下滑，员工40%至60%的工作时间都浪费在越来越不产生价值的活动上。

相反，懂得构建员工归属感的管理者把员工归属感的构建融入日常工作中、融入到员工教育和培训中、融入到对团队成员天赋和优势的关注以及相应的调整中。他们让员工感觉自己是酒店的未来，帮助员工去做自己最擅长的事情。